新入职员工的职业规划建立

说到职业规划,这也是一个老生常谈的问题,大家都知道,但极少有人来做,老板希望员工自己做好职业规划,员工却又希望公司能从专业角度,来帮自己做好职业发展规划。结果大家都是脚踩西瓜皮,滑到哪里算哪里。

一, 规划的必要性

方向是一定要有的,别说职业发展规划了,就是一件普通工作的执行,也得要有规划的,提前明确方向、划分阶段、确定推进方案和时间轴线,提前要做哪些准备工作,这样整体工作推进起来就紧紧有序。员工自己也知道规划的必要性,但是现在90后员工在自身的成长过程中,相关规划工作都是由父母代劳的,选什么样的学校、学什么专业和兴趣班、进什么样的单位、找什么样的对象、买什么样的房子等等,都是父母规划好了,子女只要按部就班的执行就好,导致90后普遍有规划意识,但没有规划的制作能力。老板得要明确这一点,别在等员工自己来做,还是老板指派人事部门来主导这个事情吧。

员工通过职业发展规划,来推理出自己的人生发展方向。而从公司发展的角度来说,不仅仅是老板一个人的事情,而是需要员工团队的共同努力,帮助员工建立职业发展规划,也就是在某种意义上,把公司的发展目标分解给每一个员工。员工群体的未来,决定了公司的未来。

二, 职业规划包括什么

1、首先就是入职取向。所谓入职取向,就是员工来公司上班,主要看中的是什么,是挣钱、是学习、是为了照顾家庭、是兴趣、是为了消磨时间,还是作为临时过渡。

2、导致离职的主要原因是什么?也就是哪些原因会导致员工离职,是待遇问题、还是学不到东西、还是被老员工欺负、还是工作中一直没有成就感,这个离职原因可以看成是员工的个人红线,碰到了就要走人的,这个话得要提前问清楚。

3、职务发展目标。在职务方面的晋升规划,例如入职是业务员,一年后计划升业务主管,二年后计划升业务经理,三年后计划升运营总监。

4、再学习目标。与职务提升相对应的,就是相关职业技术的学习,这也得列个规划出来,例如今年学习产品和行业知识,明年是学习大客户管理和财务知识,后年学习团队人事管理和市场活动的设计。以及相对应的学习方式,是报班、是自学、是独立的研究课题,还是参观考察。

5、收入发展目标。这个可以完全量化,今年的收入目标是十万,明年的收入目标是二十万,后年的收入目标是XX万~~~。

6、特定的工作事务处理,主要是由个人独立完成的某项工作,或是独立解决的某个问题,通过这些工作或是问题的处理,全面提升个人的工作能力,或是对问题的解决能力。

三,职业规划的制作与运用

1、在新员工确定入职时,公司人事部就要主动帮员工来制作职业发展规划。

2、将上述的规划设计内容点,形成一个书面的表格文件,即是《职业规划表》。

3、通过与员工的沟通和商讨,来填充该《职业规划表》。

4、《职业规划表》一式两份,员工和公司人事部各执一份,公司的这份,放入员工的个人档案盒中。

5、每半年一次,人事部需要找员工沟通一次,以《职业发展表》为基准,对照检查该员工半年以来的实际推进情况,对其中的偏差部分进行原因分析和修正方案确定。

总而言之,职业规划的制作,对于公司来说,执行成本非常低,技术上也没什么难度,也就是一张表格的事。但对于员工来说,这个意义就并不一样了,自己的父母没有帮自己做好职业规划,以前的公司也没帮自己做,自己有这个心,但也做不出来,还是公司有这份心,帮自己梳理好职业发展规划,自己也可从其中来推理出整个人生的发展方向和大阶段划分。且不说这份职业发展规划,自己是否会严格遵守执行,至少公司的态度摆在这里。